Welche Arten von Befristungen gibt es?

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es zwei grundlegende Formen der Befristung, wie die Industrie- und Handelskammer Konstanz erläutert: die kalendermäßige und die zweckbefristete Variante. Bei der ersten Variante steht ein festes Datum im Vertrag - etwa der 31. Dezember. Die zweite Form knüpft das Vertragsende an ein bestimmtes Ereignis, beispielsweise die Rückkehr einer Kollegin aus der Elternzeit.

Beide Varianten unterliegen den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und damit strengen Formvorschriften. Während für zweckbefristete Verträge grundsätzlich ein sachlicher Grund erforderlich ist, können kalendermäßige Befristungen unter bestimmten Bedingungen auch ohne konkrete Begründung vereinbart werden.

Sachgrundlose vs. sachliche Befristung

Arbeitgeber können Mitarbeiter zeitlich begrenzt einstellen, ohne dafür einen besonderen Grund anzugeben. Allerdings sind diesem Vorgehen enge Grenzen gesetzt: Wie die Kanzlei Kupka-Stillfried betont, dürfen solche Verträge höchstens zwei Jahre laufen und in dieser Zeit maximal dreimal verlängert werden. Zudem gibt es eine wichtige Einschränkung: Zwischen den Vertragsparteien darf es zuvor kein Arbeitsverhältnis gegeben haben. Anders sieht es aus, wenn ein anerkannter Sachgrund vorliegt, dann sind unter bestimmten Voraussetzungen auch wiederholte Befristungen möglich. Gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) listet das Recht hier acht solcher Sachgründe auf. Vorübergehender Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften, die Vertretung anderer Mitarbeiter, eine Befristung im Anschluss an die Ausbildung, eine Erprobungsphase oder beispielsweise zeitlich begrenzte Haushaltsmittel im öffentlichen Dienst.

Kündigung und vorzeitige Beendigung

Ein befristeter Vertrag läuft normalerweise einfach aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf, so die Kanzlei Kupka-Stillfried. Eine ordentliche Kündigung sei nur dann möglich, wenn der Vertrag oder ein geltender Tarifvertrag dies ausdrücklich vorsieht. Fehlt eine solche Regelung, haben weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung.

Im Gegensatz dazu bleibt die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung stets bestehen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass eine Partei das Vertrauen der anderen Seite derart schwer verletzt hat, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Bei zweckbefristeten Verträgen kann es nach Aussage der Kanzlei Hensche vorkommen, dass der Zweck früher als erwartet eintritt und das Arbeitsverhältnis dadurch vorzeitig endet.

Paul Schütte, Redaktion finanzen.net