Die Grundlagen der Verdachtskündigung

Die Unschuldsvermutung ist in der Europäischen Menschenrechtskonvention verankert, im Arbeitsrecht gilt sie jedoch nicht. Arbeitgeber dürfen bereits dann kündigen, wenn lediglich der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung oder Straftat besteht - ein Beweis ist nicht erforderlich. Professor Michael Fuhlrott, Arbeitsrechtler aus Hamburg, erklärt das Prinzip gemäß der Westdeutschen Zeitung anhand eines praktischen Falls: Bei wiederholten Diebstählen in der Nachtschicht kann schon ein Abgleich der Verluste mit der Schichtplanung ausreichen, wenn die Taten immer dann auftreten, wenn ein bestimmter Mitarbeiter eingeteilt ist.

Bei einer Verdachtskündigung handelt es sich um eine besondere Form der außerordentlichen Kündigung nach § 626 des BGB. Anders als bei einer Tatkündigung beruht sie nicht auf dem Nachweis einer begangenen Pflichtverletzung, sondern allein auf dem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Verfehlung. Der Verdacht muss sich dabei auf eine Straftat oder schwere Pflichtverletzung beziehen, in der Praxis sind es meist Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder anderer Beschäftigter.

Strenge Voraussetzungen und Arbeitnehmerrechte

Die Rechtsprechung lässt Verdachtskündigungen nur unter strengen Voraussetzungen zu. Der Verdacht muss durch objektive Tatsachen begründet sein und eine hohe Wahrscheinlichkeit bieten, dass der Beschäftigte die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Reine Vermutungen oder Unterstellungen reichen nicht aus. Wie Till Bender von der DGB Rechtsschutz GmbH betont, muss der Arbeitgeber die objektiven Tatsachen, die den dringenden Verdacht begründen, konkret darlegen und im Streitfall beweisen.

Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Beschäftigten zwingend anhören, damit dieser sich zu den Vorwürfen äußern und den Verdacht entkräften kann. Ohne diese Anhörung ist die Kündigung unverhältnismäßig und unwirksam. Auch der Betriebsrat muss wie bei jeder Kündigung angehört werden. Arbeitgeber sprechen oft mehrere Kündigungen gleichzeitig aus - sowohl eine fristlose als auch eine ordentliche Verdachtskündigung. Betroffene müssen sich gegen jede einzelne Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen wehren.

Der berühmte Emmely-Fall als Wendepunkt

Der Fall der Kassiererin Barbara Emme, bekannt als "Emmely", prägte die Diskussion um Verdachtskündigungen nachhaltig. Ihr wurde nach über 30 Dienstjahren fristlos gekündigt, weil sie zwei Pfandbons im Wert von 1,30 Euro eingelöst hatte, die einem Kunden gehörten. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung 2010 für unwirksam - nicht wegen fehlender Beweise, sondern weil eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte. Diese Entscheidung etablierte den Grundsatz, dass bei Bagatelldelikten eine vorherige Abmahnung erforderlich sein kann, selbst wenn die Tat erwiesen ist. Für Verdachtskündigungen in ähnlichen Fällen gelten daher noch strengere Maßstäbe, was die Erfolgschancen betroffener Arbeitnehmer vor Gericht deutlich verbessert.

Dominik Maier, Redaktion finanzen.net