Zwei-Wochen-Frist läuft weiter: Urlaub stoppt die Uhr nicht

Wer als Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen will, muss schnell handeln. Nach § 626 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt dafür nur ein Zeitfenster von zwei Wochen ab Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen. Diese Frist läuft auch dann weiter, wenn der betroffene Arbeitnehmer gerade im Urlaub ist - das stellte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Urteil vom 12. Dezember 2024 klar.

Wie aus dem Bericht der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins hervorgeht, wartete ein Arbeitgeber fast einen Monat ab, da der beschuldigte Mitarbeiter im Urlaub war. Erst nach dessen Rückkehr erfolgte eine Anhörung und anschließend die außerordentliche Kündigung. Das Gericht entschied jedoch: Diese Kündigung war unwirksam, da die Zwei-Wochen-Frist längst verstrichen war.

Kontaktversuch im Urlaub ist Pflicht: Schnelles Handeln gefordert

Bei Verdachtskündigungen - also fristlosen Kündigungen aufgrund noch nicht bewiesener Vorwürfe - muss der Arbeitgeber dem betroffenen Mitarbeiter grundsätzlich die Chance geben, sich zu den Anschuldigungen zu äußern. Diese Anhörung ist nicht nur fair, sondern rechtlich zwingend erforderlich, um dem Beschuldigten die Möglichkeit zu geben, die Vorwürfe zu entkräften.

Das Problem: Diese Anhörung muss innerhalb der zweiwöchigen Kündigungsfrist erfolgen. Wie die Fachanwaltskanzlei Dr. jur. Jens Usebach in ihrer Analyse des Urteils erläutert, ist ein Arbeitgeber bei längerer urlaubsbedingter Abwesenheit von mehr als drei Wochen verpflichtet, spätestens innerhalb dieser Urlaubszeit einen Anhörungsversuch zu unternehmen. Der Arbeitgeber kann sich also nicht darauf berufen, dass die Anhörung wegen des Urlaubs nicht möglich gewesen sei.

Praktische Umsetzung: Wie Arbeitgeber rechtssicher handeln

Erfährt ein Arbeitgeber von schwerwiegenden Vorwürfen gegen einen Mitarbeiter, sollte er innerhalb einer Woche ab Kenntnis der Vorwürfe eine Anhörung versuchen - auch wenn der Beschuldigte im Urlaub ist. Praktisch bedeutet das: Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter telefonisch oder schriftlich kontaktieren, ihn über die Vorwürfe informieren und um eine zeitnahe Stellungnahme bitten.

Dabei kann die Anhörung je nach Sachlage sowohl schriftlich als auch in einem Personalgespräch erfolgen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber dokumentiert, dass er den Kontaktversuch unternommen hat. Nur so kann er später nachweisen, dass er die Ermittlungen "mit der gebotenen Eile" vorangetrieben hat. Andernfalls riskiert er, dass eine spätere fristlose Kündigung unwirksam wird - mit allen rechtlichen und finanziellen Konsequenzen.

D. Maier / Redaktion finanzen.net